人力資源是當前熱門學科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。下面給大家整理了人力資源師二級考試的重點知識點，一起了解一下吧。

　　人力資源師二級考試的重點知識點

　　1.流程型組織結(jié)構(gòu)的缺點：確定核心流程困難;需對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革;需要加強員工培訓開發(fā)，提高其綜合素質(zhì)等。6.網(wǎng)絡型組織(P11-13)

　　內(nèi)部網(wǎng)絡、垂直網(wǎng)絡、市場網(wǎng)絡、機會網(wǎng)絡(最先進的一種)7.組織職能設(shè)計的步驟(P14)

　　包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。8.組織的部門設(shè)計(P15)

　　組織智能設(shè)計是組織部門設(shè)計的依據(jù)，部門設(shè)計是企業(yè)組織設(shè)計的主要部分。9.企業(yè)各個管理和業(yè)務部門的組合方式(P21-22)

　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式不但有傳統(tǒng)的直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種模式，還包括新型的超事業(yè)部制、矩陣制、立體多維組織、流程型和網(wǎng)絡型等組織結(jié)構(gòu)模式。常見的部門組合方式主要有以下三種：1.以工作和任務為中心的部門組合方式包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2.以成果為中心的部門組合方式

　　包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3.以關(guān)系為中心的部門組合方式

　　包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)等。10.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系(P23)

　　企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有：1.增大數(shù)量戰(zhàn)略。

　　在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的`結(jié)構(gòu)或形式。2.擴大地區(qū)戰(zhàn)略。

　　隨著行業(yè)進一步發(fā)展，為了協(xié)調(diào)產(chǎn)品和服務，形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

　　2.縱向整合戰(zhàn)略。

　　在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略，此時組織應選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。4.多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

　　在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。11.組織結(jié)構(gòu)診斷(P25-27)1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

　　本階段要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，掌握資料和情況。主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程組織結(jié)構(gòu)的分析主要分析三方面：

　　(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變。

　　(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析

　　在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：

　　(1)決策影響的時間-僅影響當前一個較短時間，可放給較下層的層次或某個具體部門。(2)決策對各職能的影響面-僅涉及某一職能，由最低層決策;如影響多項職能，應由能全

　　面照顧的較高層次來決策。

　　(3)決策者所需具備的能力-復雜的和戰(zhàn)略性決策，放較高層次。

　　(4)決策的性質(zhì)-常規(guī)、重復的交給較低層次決定，例外的、非程序性決策，由較高層次決定。

　　3.組織關(guān)系分析

　　分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?12.實施結(jié)構(gòu)變革(P27-28)1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆變革的征兆主要有以下幾點：

　　(1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

　　(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

　　(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

　　2.企業(yè)組織機構(gòu)變革的方式

　　(1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等。

　　(2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感，阻力增大等后果，必須十分謹慎地使用。(3)計劃式變革。對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式。3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力

　　組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。13.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合(P28-29)

　　組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。1.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)。2.新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合。3.現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合。4.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程(1)擬定目標階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動階段。(4)控制階段。

　　14.工作崗位設(shè)計的基本原則(P33)

　　明確任務目標的原則;合理分工協(xié)作的原則;責權(quán)利相對應的原則。15.改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容

　　崗位工作擴大化與豐富化;崗位工作的滿負荷;崗位的工時工作制;勞動環(huán)境的優(yōu)化。16.崗位工作擴大化的設(shè)計方法(P42-44)

　　1.崗位寬度擴大法：延長加工周期;增加崗位的工作內(nèi)容;包干負責。

　　2.崗位深度擴大法：崗位工作縱向調(diào)整;充實崗位工作內(nèi)容;崗位工作連貫設(shè)計;崗位工作

　　人力資源能夠提高企業(yè)員工的勞動生產(chǎn)率。企業(yè)實施的人力資源管理制度，是可以幫助自己的員工，有一個良好的工作環(huán)境，這樣也是能夠很好的幫助員工發(fā)揮自己的才能，同時也能夠使他們更加積極地投入工作，隨即為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

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